Der „war of talents“ fordert die Unternehmen heraus wie nie zuvor. Im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte nutzen Personaler immer häufiger Social Recruiting Methoden.
Dabei geht es um die gezielte Kontaktaufnahme mit geeigneten Kandidaten in den neuen Medien. Personaler können offene Stellen so schneller besetzen und erhalten mehr Bewerbungen.
In unserem Interview berichtet Tamara Haasis, Personalreferentin bei Kolektor Insulation GmbH, von ihren Erfahrungen mit Social Recruiting und den neusten Trends beim Werben um Nachwuchs.
Wie punkten Sie als kleines mittelständisches Unternehmen am Arbeitsmarkt?
Wir sitzen im Südwesten, in Nachbarschaft zu den „Big 5“ (das sind deutsche Konzerne wie Daimler, Bosch, Porsche). Da ist es eine Herausforderung, als Arbeitgeber attraktiv zu sein und zu bleiben.
Der Vorteil von Kolektor Insulation GmbH: Wir sind zwar nicht so bekannt, aber mit dem slowenischen KOLEKTOR Konzern als strategischen Investor können wir mit flachen Hierarchien und schnellen Entscheidungswegen punkten. Social Recruiting macht uns da noch flexibler.
Was genau bedeutet Social Recruiting und welche Vorteile bietet es Ihrem Unternehmen?
Für Social Recruiting sind besonders zwei Methoden bekannt: das direkte Anschreiben ausgewählter Kandidaten und das Ausspielen von Jobanzeigen an bestimmte Zielgruppen. Das Ganze findet überwiegend in den sozialen Netzwerken statt.
Warum nutzen immer mehr Unternehmen neue Methoden zur Mitarbeitersuche?
Mit klassischen Stellenanzeigen in Tageszeitungen oder auf Jobportalen erreichen wir einen Teil der Kandidaten nicht (mehr). Das ist oft bei Fachkräften der Fall, die nicht aktiv auf der Suche sind und die der Zeitaufwand einer Bewerbung abschreckt.
Da ist das Jobangebot über Xing oder eine Schaltung auf Instagram oft viel wirksamer. Gerade jüngere und Arbeitskräfte mittleren Alters erreichen wir über diese Kanäle.
Wie verändert sich der Bewerbungsprozess durch solche Methoden?
Meist laufen bei uns mehrere Recruiting-Strategien parallel. Wir schalten Stellenanzeigen und sprechen gleichzeitig potenzielle Kandidaten an. Die Reaktionszeiten sind wesentlich kürzer als beim traditionellen Bewerbungsverfahren.
Es vergehen meist nur wenige Tage vom ersten Kontakt bis zum Vorstellungsgespräch. Die Erwartungen und Anforderungen an eine Position können beide Seiten in einer frühen Phase des Bewerbungsprozesses abgleichen. Das spart uns und dem Bewerber Zeit.
Wenn das so zwanglos abläuft: muss der Bewerber überhaupt noch Unterlagen einreichen?
Sicher. Spätestens, wenn jemand in die engere Auswahl kommt. Dann sind Lebenslauf und Zeugnisse in jedem Fall Pflicht. Auch ein Motivationsschreiben macht sich immer noch gut. Kandidaten sollten sich weiterhin in der Bewerberrolle sehen und angemessen agieren.
Natürlich hat jemand, den wir von uns aus kontaktieren, erst mal gute Karten. Aber diesen Vorteil sollte man nicht verspielen.
Spüren Sie auch den Mangel an Auszubildenden und was tun Sie, um Nachwuchs zu gewinnen?
Wir bilden jährlich 2-3 Industriekaufleute aus und verzeichnen einen Rückgang an Bewerbungen. Die Generation Z (Anmerkung der Redaktion: Das sind alle von 1997 bis 2012 Geborenen) hält sich vorwiegend in sozialen Netzwerken auf. Job-Aushänge an den Schulen oder Inserate im Wochenblatt bringen uns immer weniger Bewerbungen ein.
Seit neustem schalten wir entsprechende Stellenanzeigen auch auf azubiyo.de. Die jungen Leute müssen gar nicht aktiv auf der Suche oder bei Azubiyo angemeldet sein. Azubiyo holt sie dort ab, wo sie ihre Freizeit verbringen: bei Instagram und Tiktok.
Der Clou an dieser Plattform: Ein Matching-Verfahren führt die Schulabsolventen mit passenden Ausbildungsbetrieben zusammen. Das geht ganz einfach. Beide Seiten legen Profile an, das System gleicht automatisch die Interessen ab. Am Ende stehen die Treffer, sortiert nach Eignung da. Ein Berufswahltest und viele Vorlagen für die Bewerbungsmappe runden das Angebot ab.
Vielen Dank für das Gespräch und die interessanten Einblicke in den Recruiting-Alltag!